4 April 2019

Hur leder du nästa generation - utan att bli curlingchef?

Hur leder du nästa generation - utan att bli curlingchef?

Frustrerad över olikheterna eller ser du potentialen i oslipade diamanter?

Nu när den nya generationen intar arbetsmarknaden ställs det helt andra krav på dig som ledare. Y- och Z-generationen är orädda och illojala och utmanar dig gärna med nya idéer. Hur du som chef klarar av att generationsanpassa ditt ledarskap avgör om du kommer fastna i problem eller upptäcka lönsamhetsgenererande och organisationsutvecklande möjligheter, säger Emma Pihl, författaren bakom Så leder du nästa generation. Utan att bli curlingchef på vägen.

Hon är ledarskapskonsult, föreläsare och författare med fokus på beteendeförändringar. Bland de titlar Emma Pihl skrivit finns bland andra Generation Y - obotliga egoister eller oslipade diamanter? och Så leder du nästa generation.

Emma mötte en av nätverksgrupperna i EGN, Sveriges största chefsnätverk, för att ge chefer råd och nya insikter för att leda generationsanpassat. I följande artikel delar hon sina insikter om hur du som chef bättre kan hantera generationsväxlingar och de utmaningar som olikheterna skapar, utan att för den skull bli en curlande chef.

generation.png


Emma, hur skulle du sammanfatta Y- och Z-generationens potential och hur man som chef kan ta vara på den?
Den här gruppen är varumärkesbyggare som kan bli fantastiska ambassadörer, då deras skiljelinjer mellan jobb och fritid inte är så tydliga. De är experter på hur man marknadsför och når sin egen generation och kan allt om den senaste sociala mediekanalen innan den erfarne marknadschefen ens hört talas om den. Här har maktstrukturerna ritats om, då det inte längre är år av erfarenhet som väger tyngst i alla branscher. Istället kan man behöva bjuda in unga ”experter” i beslutsprocesser.

Till skillnad från tidigare generationer som "sätter sig i båten för att ro när ledaren uppmanar till det", står dessa generationer kvar på stranden och frågar "varför". Men när de väl förstått värdet, kan de bli passionerade ambassadörer som når långt längre, tack vare drivkrafter som handlar mer om en djupare mening än guldklockor och bonusar.


Hur kan chefer tackla deras ibland orimliga förväntningar på leverans, upplevelser och höga löner?
Vi får komma ihåg att det här är personer som formats under en ”piedestal-era” där föräldrarna fått dem att känna sig fantastiska och väldigt speciella. Och ja, de kommer ofta fulla av självförtroende med höga löneanspråk.

Uppvuxna i en spelvärldstid och med SoMe vill de ha snabba belöningar (det vill säga allt som höjer dopamin-nivån i hjärnan). Här gäller det att som chef förstärka rätt beteende och i sin vokabulär vara tydlig med att värdera andra saker. Tala om värdet av tålamod och kraften i att göra saker om och om igen för en löpande leverans. Se upp med att främst hylla det som går snabbt och uppmärksamma när de gör framsteg i detta.

Var konkret i din feedback och placera gärna ansvaret på deras bord; "hur tycker du själv att det har gått när du har slutfört detta uppdrag? Vad behöver du för att utveckla detta ännu bättre?" Kan de hitta en sparringpartner och bollplank i dig som chef, är det en stark motivationshöjare för dem.


Hur kan arbetsgivare bemöta den rastlöshet som ofta gör att unga byter jobb?
Y-generationen men framför allt Z-generationen har dessutom vuxit upp i en ”livet är perfekt-värld” genom SoMe. Z-generationen kallas även ibland för "zappa-generationen" med anledning av denna rörlighet. De är vana vid mycket uppmärksamhet och snabb feedback och kommer inte att sitta och vänta på det årliga utvecklingssamtalet. De önskar även mer dialog. Ett enkelt sätt är därför att ha många, kortare avstämningar. Trots det stora självförtroendet har de ofta en lägre självkänsla och därmed mindre att falla tillbaka på av inre trygghet. När det börjar ta emot i deras säljprestation eller leverans vacklar de lätt i sin övertygelse och undrar om detta verkligen är rätt jobb? Här gäller det att hjälpa dem att förankras i ”verkligheten”, där de ivrigaste kanske behöver hållas tillbaka för att hinna fördjupa sin kompetens. Vetskapen om deras förväntansbild är ett första viktigt steg för att du som chef ska kunna vara förutseende. Se gärna till att det finns extra support i början. Det gäller att inte stå ensam när man inte levererar efter förväntan utan lära sig att snabbt kunna ladda om för att ta sig an utmaningen på nytt.

Till viss del får man som arbetsgivare acceptera att denna grupp är mer rörlig och inte blir lika långvarig på arbetsplatsen. Tänk gärna i nya banor redan från början. Kan ni tala om en utvecklingsplan som innebär att hen jobbar ett år på annan ort eller i en annan organisation, för att sedan komma tillbaka för en mer kvalificerad roll? Kan du som chef skissa på en progress som inte endast behöver vara uppåt i stegen utan mer i bredd, för att ge mer rörelse, till exempel genom internbyten?


Det talas mycket om hur chefen bör agera och gå dessa generationer till mötes, en generation som gärna lyfter sina rättigheter mer än skyldigheter. Hur ska man undvika att bli en curlingchef i sin vilja att vara tillmötesgående?
Organisationskonsulten Simon Sinek är en av de röster som menar att denna grupp har en hel föräldrageneration som svikit dem, med konsekvensen att de idag saknar en sund förväntan på arbetslivet med god förmåga att konstruktivt klara motgångar. Dagens chefer behöver förstå var dessa nya arbetstagare kommer ifrån för att kunna leda dem. Det tar tid att förankra en realistisk förväntansbild och tyvärr får många chefer här börja i uppförsbacke. Men det betyder inte att man som chef ska fortsätta curla likt deras föräldrar.

Möt dem på deras planhalva och visa din tro på dem för att skapa en slags allians. Kommunicera hur positiv du är inför att jobba med hen, men också vad du förväntar dig och skapa gehör för din kravlista. Det behöver vara ett tydligt givande och tagande, en slags byteshandel och båda behöver förstå köpslåendet och idka det. Denna grupp letar efter russinen i kakan, och det ska även du som chef göra.

Sinek poängterar vikten av att förtydliga ert ”varför” i organisationen och hur avgörande det är för denna grupp. Och fortsätt vara en tydlig ledare. Just tydlighet har för många varit en bristvara, men ger en trygghet som alla uppskattar.


Varför toppar just mening och syfte i jobbet deras önskelista?
Sverige ligger idag längst ut på flanken av självförverkligande länder i världen. Vi har en generation som klättrat högst på Maslovs behovstrappa och har allt och lite till och som inte behövt kämpa för sin överlevnad och mat på bordet. Därför blir meningen, själva syftet med arbetet, så mycket viktigare att leva och vara passionerad av.


Hur kan man som chef ta vara på detta i rekrytering och på arbetsplatsen?
Det finns många goda exempel på företag och organisationer som lyft fram sitt ”varför” och på så sätt rekryterat med framgång. När landstinget i Göteborg ändrade sin formulering till vi söker dig som vill skapa framtidens göteborgare prickade de helt rätt i sin kommunikation. Redan i retoriken skapade de en yrkesstolthet. Ett veckofärskt exempel är Kriminalvårdens vi behöver dig som kan förändra andras liv. Oavsett vilken produkt eller tjänst ni erbjuder som företag, är det viktigt att se över det meningsfulla värdet, antingen kopplat till er produkt eller i de anställdas vardag.

Företag kan till exempel erbjuda en timme varannan vecka på arbetstid att göra något meningsfullt för en medmänniska genom en ideell verksamhet och på så sätt addera det meningsfulla värdet. Varför inte erbjuda en praktikplats till en nyanländ eller lyfta hållbarhets- och klimatfrågan med början i avfallsrummet till ett större projekt?

Se artikel: "Sverige har lärt mig vad självrespekt är"

Vi befinner ju oss i en 10-årsperiod där 125 000 chefer går i pension och du talar om att vi inte alls står rustade för den generationsväxling som kommer. Vari ligger de största utmaningarna?
Först och främst kommer det att bli allt svårare att rekrytera till chefspositioner. Tidigare var chefskap enda vägen för att fortsätta utvecklas och bli expert på sitt område. Idag önskar allt fler bredda sig och tar hänsyn till resten av livet. Karriär har kommit att än mer handla om självförverkligande och värden som efterfrågas mer idag är till exempel frihet och flexibilitet. Vi har också färre stödstrukturer och färre vikariat, vilket i det stora hela gör att medelåldern höjs alltmer för det första chefsjobbet.

Jag ser också en stor brist på generationsrespekt mellan de olika åldersgrupperna. Varje generation har sina styrkor och svagheter och det handlar förstås inte om att den ena är bättre eller sämre. Framgången ligger i hur vi möts i detta. Hur ser vi till exempel till att den äldre generation som gärna håller på sin kompetens lämnar över till nästa generation på bästa sätt?


Vilka tips kan du ge chefer som vill hålla sig uppdaterade kring ämnet?
Jag ser personligen till att hålla koll på Universums undersökningar, liksom Kairos Future som dominerar inom värderings- och attitydstudier kring 90-talister och andra generationer. Simon Sinek som jag tidigare nämnde har en hel del intressanta insikter och Ted Talks är alltid värda att nämnas med sin höga nivå på aktuell relevans och kontent.

 

Är du chef och önskar mer erfarenhetsutbyte för att utvecklas i din professionella roll och samtidigt växa ditt personliga och professionella nätverk? Kontakta Ida Grandin på +46 70 260 46 16 eller ida.grandin@egn.se

Följ oss på sociala medier